管理者的工作與個人成就無關，而是關注如何幫助別人完成工作。

員工的行為準則是趨利避害。

在資源有限的前提下做選擇，你的取舍標準，就是你的價值觀系統。

知人善任，把合適的人放在合適的位置上。

……

這些金句全然出自一人口中，那就是我們財大總裁班特聘教授：翟新兵教授。4月23日~25日，翟新兵教授再次做客財大總裁班，為同學們帶來《高級人力資源管理》課程！

選用育留是人才管理的四大職責，但往往很多公司留不下人。管理者和老板也很緊張，擔心員工會離開，因此被人才綁架。

基于此，很多企業不敢放手去栽培員工，擔心將員工培養好了，一旦學有所成，他們就從公司走了。最可怕的是加入競爭對手的公司，真是賠了夫人又折兵。

但其實可以更開放一些，既然做到了管理崗位，無論是管理者還是老板，都要有利他的心理，不要害怕員工離開。因為害怕解決不了任何問題，該走的人還是會走。

01、培養員工是最好的投資

我們首先設置一個初印象，假設我們不是企業家，只是一個剛剛畢業初出茅廬的打工人。我們最看重的應該就是學習成長的機會，暫不是錢財。當然了，“錢”也就是利益才是根本，必須要有相對應的獎懲、升遷制度才能長期留人。但前提是，愿意培養新員工的單位更能獲得人才市場的青睞。

一家好的公司就像一所好的大學，而公司里的同事便是一個個“社團”群體，他們關心你的進步，希望能提高你的價值。他們愿意提供資源給你，陪你成長，而與之對應的是你也會越來越在期望中獲得成就感，從而創造更大的價值。

這是一個循環體，一榮俱榮，一損俱損。縱使最后可能還是會走向離職，但至少在這個公司工作的這段時間，自己曾經開心過、奮斗過、而階段性成果也展示了出來。

但現在很多公司卻遲遲不懂這個道理，或者說懂了不愿意做。面對新人總是有所保留，不愿意傾囊相授。因為害怕“教會徒弟，餓死師傅”，倒不如不教。故而，新人在新公司無所事事，每天都尋找不到自我價值，說到底不過就是個“打雜的”。存著這樣的心里，存著這樣的埋怨，怎么可能留得住人才。縱使是人才都會被重復單調的時光給消耗掉。

其實只有員工進步了，你的產品和服務才會有進步，公司才能向前發展。對企業來說，真正持續的收獲就是團隊的成長。

正如貝尼斯定理：員工培訓是企業收益最高，風險最低的戰略型投資。

無論是老板還是管理者，都不要把員工當成消耗品，而要把員工看成投資品，讓員工越來越值錢。當你真的這么做了，你得到的回報，會遠超投資在他身上的金錢和時間。

02、精神溫情的給予

什么是對員工好？可能每個人有每個人的見地，但高工資，尊重員工，重視員工可能是很多人的共識。

員工也是公司最重要的客戶，其實如果你真的對員工好，員工是可以感知到的，很少有人會無視別人對他付出的真情實感。

好市多就是一個例子，好市多是美國最大的連鎖會員制倉儲量販店，好市多的員工離職率在零售行業是最低的。

公司領導人辛內加爾奉行“對員工好，你就擁有高素質的員工和較高的生產力”這一理念，好市多的員工薪水比競爭者員工薪水平均高出42%。

對員工的關懷不僅僅是體現在薪水上，最關鍵的是能不能做到視人為人，真正的從內心關心員工。

如果你是一個領導者，你對你的員工是否足夠熟悉，有沒有真正去了解員工？這種瑣碎小事中最見管理者的格局與水平。

所以，栽培員工后，離你而去怎么辦？

答案就是，要對員工足夠好，好到他們不愿離你而去。

03、如果你離開，我定然由衷祝福

當然在任何一家企業，都會有員工從企業離開的情況。員工離開一般來說就是兩種情況，要么是錢少了，要么是員工受了委屈。

從公司層面出發，員工跟不上企業發展會被動離開，企業跟不上員工的發展員工主動離開了。

所以在員工走的時候，你可以不斷反思，問自己問題。你有沒有盡到管理者的責任，當你幫助過他，用心輔導過他，但他還是走了的時候，你也就釋懷了。

如果一定要走，那唯有衷心的為他高興。

一個員工的一生比起我們這家公司來說，要重要的多。站在員工的角度思考，你就會明白，在他這一生，跟你做了幾年，成長了很多。但是，當有一天，你不能再為他提供更多的成長空間。他離開，對他才是更好的選擇，同時也促進你成長。

所以做管理，不要害怕員工離開，而是要對員工足夠好，讓他們心甘情愿留下來。留不下來的時候， 恰恰也是你發現公司問題的時機。

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